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アイシールド21のために役立ちたい方必見

企業のお仕着せで一律に、こういうメニューで65歳まで働いて下さいというやり方は、働く側のニーズともすれ違いを起こしかねない。
終身雇用の幻想を引きずりながら、「実態55歳定年、65歳就業保障」というやり繰りで、65歳定年時代を迎えるのはまず不可能だろう。 新しい発想に立って雇用の仕組み、慣行を組み替えないと、完全に暗礁に乗り上げる恐れがある。

進めなければならないのは、本格的な労働力の流動化である。 言うまでもなく、企業が勝手に人員整理をやって失業者を街にあふれさせるという話ではない。
働く側が企業や系列を超えていつでも適職を探せるシステムを社会的に設けて、ミスマッチを減らして個人の必要に沿う形で生涯にわたる就業を可能にする方策が必要なのだ。 企業は、こうしたシステムの創設を横目でにらみながら、転職可能な独立仕事人の育成を目指すとともに、途中で会社を代わっても損をしない人事制度への転換を研究すべきだろう。
こうした流れに合わせて、日本生産性本部は94年春から、40歳以上の中高年ホワイトカラーの流動化を支援する事業に乗り出す方針を打ち出している。 企業間の転職・出向を助けるために新たな人材交流のシステムを作るとともに、転職・出向予備軍の能力再開発のプログラムを用意して人材の流動性を高める総合的な仕組みを設けようという構想だ。
人材交流システムは、生産性本部が仲介して求人情報を流通させて、企業同士が相手を容易に探し出せるようなものにする計画だ。 取引先から情報を常時吸い上げている銀行、生命保険、自治体などが発信源となり、出向先を探している企業に情報を流し、企業は従業員の希望を踏まえて相手産性向上を図ろうとの狙いである。
このため大企業のホワイトカラーを中小企業の業務にも合うように再教育する研修コースを作る。 これには事務系、技術系を問わないが、中小企業では幅広く業務を担当するケースが多いため、例えば経理ならば、決算書の作成から税務対策まで一通りやれるように教育する。
大企業では、担当分野が専門化し過ぎているために、中小企業への転職を難しくしている面がある。 基本はすべて従業員の自由意思によるもので、能力再開発研修への参加も、このプロジェクトに協力する企業の従業員の中から募る。

適性診断などによりコース選択を助け、自由に進路を決められるようにしてから、出向先企業の情報を紹介しようという構想だ。 条件が折り合えば、とりあえず2年間は出向で相手企業に入社する。
いわば、同棲期間のようなもので、出向した人と受け入れた企業が相互に納得したら、正式に結婚、つまり転籍できる。 この生産性本部の構想は、失業を顕在化させずに、労働力を移動させ、人材の再分配を行うところがミソだ。
そのために業種、企業系列、規模の大小を超えて、幅広く企業を結集して、人材交流システムを運営し、能力再開発から一貫して流動化を応援しようというわけである。 生産性本部は労使で構成しているため、中立的な立場で流動化事業を推進できる。
また様々な就職情報交換の仲介もやりやすい。 生産性本部のホワイトカラー流動化支援事業は、同本部の21世紀中核企業問題研究委員会(委員長U電機会長)がまとめた「21世紀型中核企業像を探る」という報告書に基づいている。
同報告書は、今後、経済の活性化のためには系列・下請け関係に頼らない「自立型企業」の増大が必要だと主張。 人材も従来の会社人間タイプから、「人生80年時代を複数のラィフステージで活躍する人材」である「自立型人材」への転換が求められると書いている。
「人材育成の革新」という一項目にこんなくだりがある。
「今日において終身雇用制は、企業にとっても勤労者にとっても不自由なものとなっている。企業にとっては、勤労者たちの学業修了直後からのほぼ40年間にわたっての勤労生活を保証することが、いかに難しいかということ。 また勤労者にとっては、人生80年時代にあって生涯を一企業に賭けることの難しさである。個人の成長段階にともなって趣味の変化、体力に見合っての職業選択、社会貢献のための勤労生活の必要性など、種々の勤労スタイルを構築する自由が保証されるべき段階に日本社会が到達したものと思われる」

委員長のU氏は「44、5歳から上は会社主義で育っているが、その下は意識がだいぶ変わっている。40歳代で十人に一人くらいしか自立型人材になれないところを、2、3人に増やせたら、生産性本部の計画する人材交流システムは成功でしょう。これは雇用問題を社会的システムとして解決する第一歩になるのでは」と語る。

企業は、新卒採用と定年退職という入り口と出口がそれぞれ一つずつという雇用管理の考え方を、今大幅に変えようとしている。
実際には、まず出口を大きく広げる方が先行しそうだ。 T自動車のI副社長は「60歳定年を65歳まで延長するならば、定年退職の適用年齢を例えば50歳から65歳まで広げて、その間に退職する人には定年扱いと同等の条件を認めるようにしてはどうだろう」と語っている。

早く辞めたくても、60歳まで待たないと退職金などで損をするとなると、辞めにくい。 経営上、何も60歳に出口を限る必要はない。
自分の都合で定年を選択できるように、定年を点から線に変えようというわけである。 一種の選択定年制だ。
定年を65歳に単純に延長したら、人事の停滞が起きかねない。 全員が満足するように処遇するのはますます難しくなる。
自らTでの残された自分の将来や老後の設計などを考えて、定年時期を選んでもらおうという発想だ。 これに一肩たたきが加わると、たちまち早期退職勧奨に変わってしまうから、微妙なバランスである。
従業員が自らの意思で決められるかどうかが、重要な点だ。 中高年者は企業一家意識の強い風土の中で、長い間サラリーマン生活を過ごしてきただけに、会社に頼る意識が強い。

ある素材メーカーの人事担当者は「30年も会社に雇用を保証されてきて、さらに会社に何かしてほしいと期待するのはおかしいと、私は中高年の人によく言うんです。ところがそういう私も、会社に期待したい心情はわかります」と言っている。 既存の大企業では、選択を自由にしても戸惑う空気の方がまだ強いかもしれない。
しかし情報出版業のRは若い会社だけに、さすがに考え方が違う。 60歳に定年延長した時、「フレックス定年制」と称する選択定年制を設けた。
40歳から2年ごとに定年を選択して有利な条件で辞められるようにしたのである。 45歳でも遅すぎると言う訳である。
同社のT人事部長は「もっと若くしようかとも考えているんですよ」と言う。
完全な「契約型雇用」を全社員に適用して、契約期間を十年刻みにしてみたら、どうなるだろうといったことを頭の体操のように考えているそうだ。
大学卒23歳で入社して、33歳で契約が切れ、更改交渉をやる。 更新すれば、次は42歳の時だ。
そして52歳で最後の更改交渉に臨むという具合である。 あとは定年である。
なぜ、こんなことを発想したのかというと、T部長はたまたま40歳コースの人生設計プログラムの研修を受けて、はたと気がついた。 「人生設計なんて、そういえばこれまで考えたこともなかった。こういう機会は必要だな」と。


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